Co z tą kulturą organizacyjną w transformacji cyfrowej?
Co z tą kulturą organizacyjną w transformacji cyfrowej?
Nie ma co ukrywać, praktycznie każdy z nas uczestniczy w transformacji cyfrowej. Szczególnie widzimy to w naszych firmach. Dla części branż jest to aksjomat, który buduje trwałą przewagę konkurencyjną, zapewniając przetrwanie na rynku.
Poszukujemy kompleksowych rozwiązań biznesowych, różnej gamy automatyzacji procesów, usprawnień, integracji, aby w nowy sposób dostarczać wartość klientowi oraz poprawić efektywność biznesu. Zauważyć można trend, w którym to dążymy do wdrożenia innowacyjnej technologii, spójnego, zintegrowanego systemu z każdym obszarem (działem, departamentem) naszej działalności. Używając skrótu myślowego – mamy po prostu wszystko w jednym miejscu. Z poziomu zarządczego i szeroko rozumianej sprawozdawczości (raportowania), mamy dane, informacje do bieżącego prowadzenia firmy, czy obszaru biznesowego.
Postawmy retoryczne pytanie – czy transformacja cyfrowa jest działaniem jednorazowym?
W swoich założeniach transformacja cyfrowa jest projektem z innowacyjnym, uzasadnieniem biznesowym, harmonogramem, zakresem, nowoczesną i innowacyjną technologią lub systemem IT do wdrożenia. To wszystko prowadzi do upragnionego momentu wdrożenia.
W moim rozumieniu transformacja cyfrowa to przemiana biznesowa, przy wykorzystaniu technologii (wspieranej przez reorganizację struktury, procesów i sposobu zarządzania) oraz samo inicjującej się przemianie kultury organizacyjnej. Z mojej perspektywy jest to proces ciągłego doskonalenia – niekończąca się podróż.
Zwróćmy uwagę na wymiar ludzki w naszej organizacji. Często jest on niestety na ostatnim miejscu. Oczywiście klient, jego potrzeby oraz dostarczana dla niego wartość jest ważna. Natomiast to nasi pracownicy realizują procesy transformacyjne, wdrażają nowe cyfrowe rozwiązania. Zatem jak zadbać o ich zaangażowanie, motywację, morale, wydajność, potrzeby, a nawet aspekty psychologiczne?
Jak już wspomniałem, przy projektach związanych z cyfrową transformacją, niczym w tle inicjowany jest proces przemiany kultury organizacyjnej. Planując pilotaż lub podczas jego realizacji można już zauważyć pewne symptomy zmian, oddziałujące na kulturę. Pokuszę się o stwierdzenie, że bez świadomości znaczenia kultury organizacyjnej, projekty cyfrowej transformacji są skazane na porażkę.
Dlaczego zarządzać kulturą organizacji?
Zauważyć można, że coraz więcej mówimy o kulturze, jej znaczeniu i wpływie na biznes. Natomiast nie potrafimy określić, jaka ona jest. Nie doceniamy jej, a w pogoni za realizacją celów projektu, biznesu, dotrzymaniem terminów i „dowiezienia efektów”, często lekceważymy jej znaczenie. A przecież kultura organizacyjna firmy jest równie ważna co biznesplan, plan strategiczny i bez wątpienia jednym z najważniejszych elementów działania przedsiębiorstwa. Kultura organizacyjna pozwala osiągać firmom większe zyski.
Najlepszym tego przykładem były te polskie firmy, które na przełomie 2019/2020 roku, dzięki kulturze organizacyjnej osiągnęły spektakularne wyniki obsługując nowe rynki i podejmując się produkcji nowych produktów. Osiągnęły to dzięki swym prawidłowym założeniom podstawowym (w relacjach międzyludzkich, relacjach organizacji z otoczeniem), skonkretyzowanych normach i wartościach (celach wynikających ze strategii firmy, cenionych cechach pracowniczych) oraz technologii.
Transformacja cyfrowa z definicji jest dużym przedsięwzięciem, składającym się z pomniejszych inicjatyw i projektów. Diagnoza kultury organizacyjnej jest szybkim, mało angażującym projektem, który najlepiej zlecić zewnętrznemu konsultantowi. Zapewni to obiektywne spojrzenia na organizacje, uwzględniając najlepsze rekomendacje w zakresie projektowania zmian kultury.
Na etapie inicjacji, planowania transformacji, wręcz niezbędne jest przeprowadzenie diagnozy aktualnej kultury organizacyjnej. Jest to przełamanie paradygmatu podejścia do zarządzania takimi projektami. Przywódcy, liderzy, mając jasno określoną obecną kulturę (wiodący charakter, rozpoznane artefakty kultury) oraz ze wskazaniem (przez pracowników i menedżerów biorących udział w diagnozie), w jakim kierunku powinna ewoluować kultura firmy. Otrzymują niesamowite narzędzie, wspomagające projektowanie zmian. Organizacje, które dostrzegą w kulturze potrzebę jej zaprojektowania, już na poziomie inicjatywy cyfrowej ograniczą ryzyko niepowodzenia transformacji cyfrowej, uzyskując lepszy zwrot z inwestycji.
Czerpiąc z doświadczeń firm, które odniosły sukces, zauważyć można, że stworzono coś unikatowego, wyrazistego. Gdzie kultura wspiera w eliminowaniu niepewności (niepewności, jaką w tym przypadku niesie ze sobą projekt i proces “transformacji cyfrowej”), budowie zaangażowania i grupowego utożsamiania się z wprowadzanymi zmianami czy też rozwiązaniami doskonalącymi biznes oraz jego efektywność.
Z drugiej strony mamy (szczególnie my menadżerowie MŚP) tendencję do częstego i chaotycznego wprowadzania zmian w przedsiębiorstwie, które często nie osiągają zamierzonych efektów (celów), ponieważ nie idą one w parze z pożądaną zmianą kultury naszej organizacji. Mając zdefiniowany kierunek rozwoju firmy oraz jej pożądany kierunek zmian kultury naszej organizacji, z łatwością określimy kluczowe projekty. To impuls do zmian oraz bodziec do doskonalenia kompetencji menedżerskich.
Jak diagnozować kulturę organizacyjną?
Dobrą praktyką jest wykorzystanie narzędzia diagnostycznego, które zostało sprawdzone w wielu przedsiębiorstwach (w różnych branżach, rynkach oraz przez wielu menadżerów) oraz prezentowane podejście, które jest przydatne dla menadżerów średniego i wyższego szczebla. Ważne, aby zwrócić uwagę na dobór narzędzia badawczego tak, by przede wszystkim uwzględniało ilościowy i jakościowy charakter badania, umożliwiając trafność oceny, co w praktyczny sposób angażuje badanych pracowników i menadżerów organizacji.
Zaciekawił Cię artykuł?
Masz ciekawe wyzwanie, z którym potrzebujesz pomocy?
Każdy projekt zaczynamy od wspólnego zrozumienia potrzeb, oczekiwań i ustalenia efektu końcowego dla Twojego przedsiębiorstwa.
